Nous proposons également le plus grand choix de tarifs maritimes du marché, ce qui nous permet de comprendre les coûts des voyages individuels des équipages. Nous pouvons donc affirmer que l’amélioration de l’expérience de voyage des marins peut être réalisée sans un investissement majeur de la part de leurs employeurs, afin d’assurer le bien-être de l’équipage.
Dans certains cas, le coût est négligeable et toute administration supplémentaire peut être gérée par l’équipe de l’ATPI. Tout le monde y gagne. Mais pourquoi un employeur se concentrerait-il sur ce domaine du bien-être de l’équipage, alors qu’il s’est déjà assuré que l’environnement à bord a été pris en charge, par exemple avec des films à la carte et un accès à l’internet pour tous ? Surtout lorsque l’objectif est simplement d’amener un professionnel sur son lieu de travail et de l’y ramener ?
Conducteurs
Il s’agit d’une question de concurrence sur le marché. Ce secteur souffre d’un taux d’attrition important, car il a toujours été relativement facile pour les marins de trouver un nouveau contrat pour leur prochaine période de travail, si les conditions de l’employeur actuel ne leur conviennent pas. La pandémie a exacerbé le problème, et les travailleurs sont rarement à court d’options.
C’est une bonne chose pour les marins, mais pas pour les armateurs et les gestionnaires de navires, qui doivent absorber les coûts de recrutement et de formation afin de pourvoir le poste vacant. La réponse est bien sûr de rendre le travail plus attrayant, mais lorsque vous disposez déjà d’un salaire compétitif, de salles de repos, d’une connectivité à haut débit et d’une cuisine de qualité, que peut-on faire de plus ?
Certains employeurs maritimes avant-gardistes commencent à étendre leur offre de bien-être à l’équipage au-delà du navire afin d’obtenir une longueur d’avance en matière de recrutement et de fidélisation de l’équipage. En introduisant des politiques de voyage favorables à destination et en provenance des navires, il est possible de montrer aux employés que l’on s’occupe bien d’eux, ce qui peut faire la différence au moment de décider s’ils reviendront pour une autre rotation.
Solutions
En permettant aux responsables d’équipage de choisir des trajets à valeur ajoutée, tels que l’accès gratuit aux salons aux points de transit et des horaires de transfert améliorés, en veillant à ce qu’ils soient clairement mis en évidence dans les options de voyage proposées, il est possible d’obtenir une plus grande appréciation de la part de l’ensemble du personnel, à terre comme en mer.
La mise en œuvre de ces mesures peut nécessiter un budget et un temps supplémentaires, mais ceux-ci peuvent être compensés par le coût du recrutement et de la formation des membres de l’équipe qui quittent l’entreprise trop tôt. Une telle stratégie peut être vérifiée si l’armateur ou le gestionnaire peut briser les cloisonnements internes, de sorte qu’il est plus facile de reconnaître qu’un surcoût d’un côté peut permettre de réaliser des économies significatives ailleurs.
Des investissements supplémentaires, par exemple dans des services de suivi des équipages ou des services numériques, peuvent vraiment sceller l’accord, en montrant aux employés qu’ils passent avant tout, quoi qu’il arrive. Une telle stratégie persuadera les professionnels de rejoindre votre entreprise ou de rester employés plus longtemps. Elle présente également des avantages opérationnels : après tout, un membre d’équipage arrivant au travail après un voyage agréable sera bien plus désireux de travailler qu’un autre envoyé d’un poste à l’autre pour obtenir les vols les moins chers possibles !
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